Україно-данський профспілковий проєкт

Україно-данський профспілковий проєкт

Пер Леман: «Якщо уряд хоче прийняти закон, він спершу радиться з профспілками»

 Чергову сесію україно-данського профспілкового проєкту, в якому беруть участь представники Профспілки 3F (Данія), Атомпрофспілки та Укрелектропрофспілки (Україна), було присвячено системі соціального діалогу в Данії.

 Тренер сесії Пер Леман (Данія), який у рамках навчального проєкту вже докладно розповідав про данську модель колективно-договірного регулювання, цього разу проаналізував данську модель соціального діалогу, в чому її особливості та що сприяє її успіху.

 Пер Леман зазначив, що соціальне партнерство в Данії має більш як сторічну традицію, починалося воно «з двох гравців», а сьогодні — це «трипартизм» соціального партнерства: держава-роботодавці-профспілки.

 — З 1909 року система соціального партнерства стала тристоронньою, — розповідає Пер Леман. — Наш ринок праці називають «данською моделлю ринку праці». Вона ґрунтується на поділі відповідальності між данською державою і сторонами ринку праці, на ефективній системі колективних договорів і високому відсотку населення, організованого у профспілки. Секрет успіху данської моделі праці підкріплений законодавством, але базується в основному на добрій волі тих, хто домовляється. Соціальні партнери перебувають у постійному діалозі, як формальному, так і неформальному. При цьому відбувається повний і прозорий обмін інформацією».

 Українські учасники онлайн-зустрічі зазначали, що, на жаль, в Україні, соціальний діалог є швидше формальним, адже держава зазвичай приймає варіант законопроєкту, який профспілки не підтримували, хоча на консенсусній групі були досягнуті між соціальними партнерами домовленості.

 — У Данії такого ніколи не трапляється, — відповів Пер Леман. — Жодна із соціальних сторін, якщо вже ми доходимо до якогось консенсусу, не вдається до обману. Влада не може сама щось вигадати. Якщо уряд захоче прийняти якийсь закон, він спершу запитає у профспілок. Це основа законодавства Данії. У принципі, відбувається так, як бачать профспілки. На цьому і тримається успіх «данської моделі».

 Пер Леман розповів про значний вплив на данський ринок праці європейського законодавства. Європейське трудове право є окремою сформованою галуззю права ЄС. Прикметно, що у трудовому праві Європейського Союзу замість терміна «соціальне партнерство» вживається інше поняття — «соціальний діалог». Адже постійно проводяться медіації, консультації між соціальними партнерами.

 Однією з головних цілей європейського трудового права є забезпечення участі працівників в управлінні підприємством, в організації охорони праці, в регулюванні робочого часу, відпочинку, кадрових питань тощо.

 — Якщо на підприємстві є 35 працівників, вони вже мають право обирати своїх представників в управління компанії, щонайменше два представники можуть бути обрані, — зазначив Пер Леман. — Цікаво, що таке положення у законодавстві Данії було передбачено ще до вступу в ЄС, тобто раніше, ніж відповідний закон з’явився у трудовому законодавстві Європейського Союзу. Сьогодні в цілому ми покладаємося більше на європейське законодавство, адже воно більш розширене щодо гарантій захисту прав та інтересів працівників.

 У 2009 році в ЄС була прийнята Директива Європейського парламенту та Ради Європейського Союзу «Про заснування європейської виробничої ради на підприємствах рівня Співдружності». Європейські виробничі ради поширюються на весь рівень ЄС і на Данію, оскільки вона є членом ЄС. Вона передбачає проведення консультацій з працівниками в ЄС щодо діяльності підприємства, його реорганізації, перепрофілювання виробництва, оплати праці, забезпечення права трудового колективу на участь в органах управління організації, вирішення колективних трудових спорів.

 Пер Леман зазначив, що члени європейської виробничої ради підприємства призначаються центральною виробничою радою або виробничою радою підприємства. Умова, згідно з якою європейські виробничі ради створюються на підприємствах, — зайнятість не менше 1000 працівників, з яких принаймні 150 здійснюють трудову діяльність на території однієї країни ЄС і ще не менш як 150 — на території іншої держави — члена ЄС.

 Керівництво підприємств Данії зобов’язане надавати європейській виробничій раді інформацію про свою діяльність і проводити з нею щорічні консультації, а також позачергові консультації у разі виникнення надзвичайних обставин, які зачіпають інтереси всіх працівників або їх значної кількості.

 Уся система захисту і реалізація забезпечення прав працівників у Данії відбувається через розгалужену систему рад: виробнича рада структурного підрозділу підприємства, виробнича рада підприємства, об’єднана виробнича рада, центральна виробнича рада підприємства, виробнича рада концерну та європейська виробнича рада.

 Пер Леман зазначив, що особливістю Данії є те, що сторони трудового ринку праці ведуть активний діалог і з політичними партіями, обраними до парламенту.

 — Зараз більшість у парламенті становлять соціал-демократи. Тому найбільше ми ведемо діалог саме з ними. Нам достатньо підтримувати активні зв’язки з 90 членами парламенту, аби проводити у життя необхідні, на думку профспілок, перетворення. На жаль, приходять до влади різні партії, і ситуація, буває, змінюється. Поки що у нас є стабільність.

 Пер Леман також констатував, що в Данії є ще багато речей, які не звичні для інших країн, так би мовити, свій оригінальний досвід. Наприклад, «інтерпретація угод». Це коли збори за участю керівництва та профспілки мають відбутися негайно, якщо профспілка вважає, що є така потреба.

 — Таке положення передбачено колективною угодою. Ухилення роботодавцем від обговорення питання може вилитися для нього у серйозні штрафи від держави. Тому, на мою думку, ця система в нас досить ефективна. Якщо виникла проблема, профспілка має право негайно вимагати зустрічі з керівництвом, щоб обговорити питання і прийняти рішення. Якщо сторони, все ж таки, не можуть віднайти консенсусу, відбувається зустріч на вищому рівні. Якщо рішення не знайдене і за посередництва, це питання виноситься на обговорення на національний рівень.

 Не вирішений на жодному рівні конфлікт соціальних партнерів переходить до суду. Трудові суди в Данії існують з 1900 року. Перший закон про трудовий суд було прийнято 1910 року. Трудовий суд відрізняється від арбітражного тим, що тут платить той, хто програв, саме він несе усі витрати суду. І зазвичай більшість рішень виноситься на користь працівників. Але в Данії не вітається судова суперечка.

 — По-перше, це може бути тривалий процес, до того ж суди — задоволення не з дешевих, — зазначає Пер Леман. — 8 тисяч крон — така погодинна оплата судді.

 Більшість проблем вирішуються на рівні підприємства, або на місцевому рівні: між профспілками, роботодавцями і представниками муніципальної влади.

 Треба сказати, що діалог на місцевому рівні переважно проводиться навколо таких питань, як зайнятість, підтримка професійно-технічної освіти. Для нас дуже важливий цей рівень соціального діалогу, бо саме тут ми найбільше обстоюємо права жінок, які є слабшими, ніж права чоловіків, на жаль, також і в Данії. На цьому рівні відбуваються найактивніші обговорення, як формально, так і неформально між низовими ланками профспілки і керівництвом.

 Пер Леман наголошує, що соціальний діалог у Данії — це «постійний процес, який не припиняється ні на хвилину». Ініціатива у проведенні переговорів, як правило, належить профспілкам. Вони зазвичай стають й ініціаторами необхідних змін. Зміни вносяться до колективних угод, над текстом яких працює спільна, роботодавців і профспілок, команда.

 — Цікаво, але непоодинокі прецеденти, коли тексти колективних угод лягали в основу певних законів, — зазначив Пер Леман. — Настільки продумано і правильно були виписані норми. По суті, профспілки в Данії були і залишаються творцями трудового законодавства. І це для нас дуже важливо. Висока роль профспілок у суспільстві Данії додає нам наснаги і відчуття, що ми важливі, потрібні і справді є тією силою, з якою слід рахуватися і до якої варто дослухатися.

Лілія СОКОЛОВА